Desde un punto de vista conceptual “evaluar consiste en recoger un conjunto de informaciones reconocidas como suficientemente pertinentes, válidas y confiables, y examinar el grado de adecuación entre este conjunto de información y otro conjunto de criterios considerados suficientemente adecuados a los objetivos fijados al comienzo o ajustados durante el camino, a fin de fundamentar una toma de decisión”. J De Ketele. (1984).
Esta concepción tiene validez universal y por lo tanto es aplicable al ambiente organizacional en el que se implementa y complementa, en general, con la definición de competencias organizacionales y personales. Esta teoría o modelo muy difundido desde el momento de su aparición en la década del ochenta, presenta en su aplicación practica algunas deficiencias o vicios.
En este sentido, Schvarstein Leonardo (2000), destaca que en las organizaciones donde están instituidos formalmente, los sistemas de evaluación del desempeño se modifican frecuentemente, las más de las veces debido a la necesidad de superar la insatisfacción y las frustraciones que generan tanto en los evaluados como en los evaluadores.
De esta observación surge entonces que, es preciso reconocer que estos sistemas se degradan entrópicamente con el paso del tiempo, debido principalmente a tres cuestiones básicas.
Descalibraciones: No existe una aplicación homogénea de los criterios de evaluación a lo largo de toda la organización. Tal situación obviamente es ideal y, más allá de todas las cuestiones pragmáticas, ocurre que los evaluadores entran y salen de la organización, o cambian de lugar y por lo tanto de perspectiva.
Ello desestabiliza el normal funcionamiento del sistema y requiere de nuevas “puestas a punto”, que conducen a la situación de capacitación permanente de los evaluadores, cualquiera sea la forma que ella adopte (capacitación tradicional, coaching, talleres de reflexión, etc.).
Sobre valoraciones generalizadas: la posición de evaluador es generadora de culpa en los evaluadores, porque inconscientemente sienten que un juicio negativo puede destruir a los evaluados (Levinson, 1976). Para evitarlos, de manera consciente o inconsciente, ellos elevan sus calificaciones.
A esta situación, relativa a cada evaluador en particular, se agrega el hecho de que cada uno está atento a lo que hacen los demás; pocos quieren ser “el malo de la película” y si ven que los demás “regalan nota” ellos harán lo mismo para no quedar mal con nadie y evitar los sentimientos de culpa ya mencionados.
El resultado es un sistema que tiende a la sobrevaloración del desempeño de los evaluados. A diferencia de lo que ocurre con la descalibración, donde en general la re-capacitación resuelve el problema, resulta aconsejable llevar a cabo aquí “un borrón y cuentas nuevas”, lo cual en la práctica significa modificar las formas y los contenidos de los formularios y de las entrevistas de cierre de evaluación.
Buropatologización del sistema: infinitas interacciones recurrentes generan valores y comportamientos en la organización que, una vez instalados, resultan muy difíciles de desestabilizar (Von Foerster, 1981). La repetición de los ciclos de evaluación del desempeño puede llegar a configurar esta situación, y cuando ello sucede, el sistema se cristaliza.
Se cumplen todas las instancias, pero en realidad cada una de ellas está desprovista de sentido. Los manuales especifican roles que nadie cumple, se asignan objetivos y tareas que todos saben que no se pueden cumplir, los criterios de evaluación, si existen, resultan absolutamente inapropiados y los indicadores de desempeño no indican nada.
Se trata de una burocracia que se ha hecho patógena (generadora de enfermedad). El sistema “funciona”, pero no sirve. Se trata de una situación obviamente más grave que las anteriores y requiere remedios mayores: Lo aconsejable es rediseñar todo el sistema, lo cual como comprenderá el lector, implica revisar prácticamente toda la organización.
Aunque las fallas del sistema mencionadas son graves, lo cierto es que la evaluación es una necesidad en la organización y por lo tanto es necesario implementar algún sistema que nos permita medir la performance tratando de minimizar las desviaciones negativas del sistema.
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