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lunes, 21 de diciembre de 2009

- Como desarrollar una propuesta de capacitación

Las intervenciones de capacitación son uno de los medios para el desarrollo de los recursos humanos.   El gerenciamiento de estas intervenciones depende casi fundamentalmente de la situación en la que se desarrolla. Las situaciones varían y  en su variación provocan o sugieren diversas necesidades de capacitación, oportunidades, preferencias, problemas, objetivos, prioridades y opciones.  

En este sentido, la habilidad de observar situaciones se torna un elemento esencialmente importante. Bajo estas circunstancias, podríamos decir que el impulso creativo junto con el respeto por el análisis lógico de las situaciones y el pensamiento disciplinado constituye uno de los elementos fundamentales para el éxito.  

Una intervención de capacitación adecuada es aquella que promueve el aprendizaje al servicio de los objetivos organizacionales incorporando al concepto el aprendizaje grupal, individual, el auto-desarrollo y cualquier cambio que puede producirse en el entorno organizacional con el objetivo de promover el aprendizaje.   Bajo este concepto, es claro que una intervención de capacitación excede ampliamente el marco de una propuesta de capacitación específica.

Los elementos esenciales de cualquier gerenciamiento son propósito y elección; deben tomarse decisiones sobre quiénes serán capacitados, cuáles deberían ser los objetivos de la capacitación, cómo se delinearán e implementarán los planes de capacitación, la duración, etc.  

Los enfoques más usuales para implementar revisiones organizacionales que sustenten el desarrollo de posteriores intervenciones de capacitación responden principalmente a la combinación de dos dimensiones.  

La primera dimensión es la denominada ‘dimensión individuo – organización’. Aquí  el aprendizaje es visto principalmente como existente para el bien del individuo o para el bien de la organización (o, en el caso de una mezcla de ambos, reflejando un énfasis en alguno de ellos). 

La segunda dimensión se refiere a cómo se espera que el aprendizaje ocurra. ¿Se espera que el aprendizaje ocurra en una forma casi evolutiva en determinada dirección y respondiendo a ciertos tiempos ó se diseña el aprendizaje vía un plan maestro o un conjunto de procedimientos que aseguran la inclusión de ciertas formas, elementos, etc.? Como en la primera dimensión, la posición intermedia también es posible.  

En esta propuesta se incluirán aspectos de valor que sin duda existen en ambas opciones aunque es conveniente que exista. 

1. Mayor énfasis en la capacitación y el desarrollo planificado de los recursos humanos y un menor énfasis en el enfoque ‘evolutivo’.

2. Mayor énfasis en el aprendizaje organizacional frente a los intereses del aprendizaje individual sin descuidar por ellos los aspectos concernientes a ambos.  

En los párrafos siguientes se describen una serie de enfoques que en considero complementarios para el desarrollo de intervenciones de capacitación con el objetivo de presentar luego una propuesta integral de intervención para la organización. Estos son:

El aprendizaje por exposición. Por este medio se trata de focalizar los esfuerzos en los procesos de búsqueda y selección para incorporar los recursos adecuados a las necesidades y que ya posean las competencias requeridas para el desarrollo del negocio en el corto, mediano plazo.   En este caso se requiere un adecuado desarrollo de incentivos para retener las personas consideradas claves para la estructura y las intervenciones de capacitación se orientaran en el corto plazo a fortalecer al grupo de  personas con mayor experiencia para que acompañen de manera adecuada el crecimiento profesional de los nuevos colaboradores. 

El aprendizaje educativo.  Esta opción es una alternativa valida para complementar otras posibilidades. Para optimizar su utilización se deberá fortalecer la búsqueda de propuestas educativas que sean compatibles con las necesidades organizacionales.   En este sentido nuestro aporte a la organización consistirá en la elaboración de herramientas que permitan desarrollar un análisis objetivo de la oferta existente para luego desarrollar un sistema de incentivos internos que motiven a los colaboradores a participar de estas propuestas educativas. 

Resolución de problemas específicos. Aquí se trata de identificar los problemas específicos de cada una de las áreas para atender las necesidades inmediatas en términos de capacitación que no hayan sido consideradas en la propuesta estratégica de mediano y largo plazo. 

Estudio analítico. Se requiere identificar en una primera etapa las actividades que presenten menor variabilidad en cuanto a las competencias requeridas en los recursos humanos para su realización. Posteriormente se elaborara una propuesta de capacitación estándar que asegure la realización de la función de acuerdo a las necesidades del negocio. 

Balance de competencias. Análisis de los estándares de competencias esenciales  requeridos en la organización para garantizar su adaptabilidad en el mediano y largo plazo. Consideraremos el análisis de los:  

1. Elementos de competencia que describen ‘qué puede ser hecho’ es decir, una acción, comportamiento o resultado que el individuo debe ser capaz de demostrar luego de su período de aprendizaje o capacitación.

2. Criterios de desempeño que son la descripción de la calidad que se espera de los resultados obtenidos de la capacitación o aprendizaje. El criterio de desempeño marcará un punto de referencia contra el cual podrá evaluarse si el individuo ha sido capaz de alcanzar los resultados esperados en un elemento dado.

3. Especificaciones de rango que definen la amplitud de competencias con las que deberá contar el individuo de tal manera de poder considerarlo ocupacionalmente competente.  Estos tres componentes deben contar además con el respaldo de especificaciones de los conocimientos que detallan los niveles esenciales de conocimiento y comprensión que deberán ser evaluados y, además, con requerimientos de evidencia que identifiquen evidencias del desempeño que sean críticas para la evaluación.

Síntesis de la propuesta preliminar

 

Revisión organizacional / Intervenciones de capacitación.

Metodología

Objetivo

Análisis de las necesidades actuales.

Descripción de puestos

Ref. (*)1

Entrevistas con niveles gerenciales y medios. Relevamiento de la información existente sobre puestos de trabajo.

Detectar necesidades de capacitación insatisfechas que requieran de una intervención inmediata

Identificación de personal clave en la organización.  

Elaboración de planes de desarrollo profesional.

Ref. (*)1

Análisis de los objetivos estratégicos de la organización. Identificación de necesidades e intereses mediante entrevistas individuales

Fortalecer el vínculo entre la organización y los colaboradores claves.

Asegurar la permanencia de los colaboradores esenciales.

Revisión de los procesos de búsqueda y selección.

Elaboración de recomendaciones y propuestas de mejoras.

Ref. (*)1

Relevamiento y análisis de la metodología actual.

Asegurar el ingreso de personal con las competencias requeridas por la organización.

Desarrollo de herramientas para la identificación de propuestas educativas externas.

Vinculación institucional inicial.

Relevamiento y análisis de la oferta educativa pública y privada regional.

Entrevistas y búsqueda de referencias en medios gráficos e informáticos.

Utilizar la oferta de capacitación externa para fortalecer las competencias profesionales de interés para la organización.

Propuesta de capacitación para los niveles medios.

Ref. (*)2

Propuesta especifica para asistir en los procesos de inducción y “training on the job” de los nuevos colaboradores.

Fortalecer la relación entre los niveles medios y operativos.

Orientar el aprendizaje en el trabajo de los nuevos colaboradores.

Análisis detallado de puestos de trabajo.

Identificación de brecha y propuesta especifica de capacitación en función de las necesidades observadas.

Plan de capitación profesional anual.

Ref. (*)2

Trabajo de análisis en función de información relevada. Relevamientos complementarios en caso de necesidad

Poseer una propuesta de formación interna acorde a las necesidades organizacionales y que contemple planes de desarrollo personal e intereses de los colaboradores.

Análisis de las competencias requeridas en la organización para el desarrollo estratégico del negocio.

Propuesta de capacitación profesional estratégica a nivel corporativo.

Ref. (*)8

Entrevistas a nivel directiva y gerencial.

Trabajo de análisis en función de información relevada.

Acompañar el crecimiento estratégico de la organización con una propuesta de formación profesional interna.

 

Cuadro de referencias.

Presupuesto / Plazos

bajo

medio

alto

Meses

corto

Ref (*) 1

2

3

hasta 18

medio

4

5

6

19-36

largo

7

8

9

mas de 36

$ (miles/año)

Hasta 50

50 a 150

mas de 150

 
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