- Tiene retorno la inversión en capacitación ?

La gestión de recursos humanos en el ambiente de la organización en general y de los proyectos en particular tiene a la formación, capacitación o training como parte de las herramientas básicas que facilitan la adaptación y desarrollo del equipo de trabajo. Aunque esto es acepado y reconocido en la mayoría de las organizaciones es usual observar que estas actividades suelen ser vistas como un gasto más que como una inversión.

Los mercados, organizaciones y características especificas del contexto en el que se desarrollan actividades que involucran la participación de recursos humanos son muy diversos y por esta razón las causas que pueden explicar la reticencia empresarial para realizar inversiones en la formación profesional de sus colaboradores son múltiples y la influencia relativa de estas causas varía según sea el medio o negocio en el que estas organizaciones se encuentran inmersas.

A pesar de esta diversidad es claro que el desarrollo de una actividad productiva o de servicios, con excepción obviamente de las instituciones sin fines de lucro, tiene como objetivo primario la obtención de un beneficio económico por parte de sus dueños y/o accionistas.

En este tipo de organizaciones se realiza un análisis sistemático y continuo de los costos operativos e inversiones que se requieren para el desarrollo del negocio con el objetivo primario de maximizar las utilidades.

La inversión en capacitación de los recursos humanos es una inversión en un bien intangible. En general, el retorno de este tipo de inversiones puede hacerse tangible en el largo plazo, siempre que los recursos sobre los que se realizó la inversión permanezcan en la organización y los planes propuestos para su desarrollo sean coherentes con los objetivos estratégicos de la empresa.

Estas dos condiciones necesarias pero no suficientes, que reitero de manera explícita: “Permanencia” y “Pertinencia”, requeridas para poder usufructuar los beneficios de la inversión en capacitación son en sí mismas razones de peso que pueden desalentar la aplicación sistemática de recursos económicos para el desarrollo de los recursos humanos, en un contexto en el que el cambio es el horizonte cierto.

Sin embargo hay situaciones particulares en las que la inversión en capacitación es percibida en el entorno organizacional como una necesidad impostergable a pesar de la incertidumbre que genera la expectativa de retorno en el largo plazo.

En estos casos se facilita la argumentación sobre la conveniencia de asignar recursos económicos para el desarrollo de actividades de formación profesional en el ámbito organizacional. Como ejemplos típicos pueden citarse:

~ La capacitación para la adecuación de las aptitudes profesionales de los recursos humanos a los cambios tecnológicos. La incorporación de sistemas de gestión basados en tecnologías informáticas. “MIS”, “ERP”, “CRM” son ejemplos habituales.

~ La capacitación en temas puntuales para cumplir con las disposiciones legales como es el caso de la formación que se desarrolla en temas de seguridad industrial o medio ambiente.

~ La formación de los recursos humanos, en temas específicos, como consecuencia de las exigencias de los mercados internacionales que en muchos casos y bajo la forma de barreras paraarancelarias limitan el ingreso de productos extranjeros como es el caso de la formación para la gestión de los sistemas de calidad.

Como puede observarse en estos ejemplos, el contexto o ambiente de la gestión de proyectos facilita la justificación de la inversión en capacitación. Los casos citados son situaciones habituales en las organizaciones que suelen analizarse e implementarse desde la metodología propuesta para la gestión de proyectos.

Complementariamente a este tipo de situaciones, la formación profesional puede también ser percibida como parte de los beneficios que la empresa ofrece a sus colaboradores. Desde esta perspectiva puede considerarse como una herramienta válida para fortalecer el vínculo laboral y en consecuencia favorecer la retención del personal especializado.

En los casos de empresas consolidadas se puede plantear también la necesidad de realizar acciones sistemáticas de formación profesional como medio para alcanzar una ventaja competitiva sustentable. Esto es para alcanzar la diferenciación de los productos o servicios mediante el fortalecimiento del capital humano.

Como puede observarse existen argumentos validos para alentar la inversión en formación y desarrollo profesional en el ámbito organizacional. Estos argumentos adquieren mayor relevancia en el caso de esfuerzos organizacionales específicos que habitualmente son denominados o identificados como “proyectos”.