Actualmente, se acepta que las características distintivas personales y/o profesionales de los individuos considerados talentosos son la innovación y la trasgresión. Es quien viene a la organización para generar nuevas reglas, hacer nuevas cosas y son estas características las que también originan o generan conflictos en el seno de las organizaciones. El talento necesita espacio para desarrollarse.
En particular, durante los últimos siete años, en el mercado laboral argentino la retención de talentos en las organizaciones es un tema de preocupación y atención permanente. En especial en las empresas que trabajan en los sectores de tecnología informática y servicios en el área de las telecomunicaciones (call centers). Estos sectores están sobre demandados y las empresas suelen tener una rotación interna que alcanza o supera el orden del 25%.
En este contexto es crítica la retención del personal clave, por lo tanto lo es tambien la detección y evaluación de talentos en el seno de la propia organización o en el mercado externo conceptualmente,
“Evaluar consiste en recoger un conjunto de informaciones reconocidas como suficientemente pertinentes, válidas y confiables, y examinar el grado de adecuación entre este conjunto de información y otro conjunto de criterios considerados suficientemente adecuados a los objetivos fijados al comienzo o ajustados durante el camino, a fin de fundamentar una toma de decisión”. J De Ketele. (1984).
En la práctica, la metodología habitualmente utilizada para detectar en la organización o externamente a esta, a las personas con capacidades excepcionales, se conoce como “evaluación de potencial”. Como lo sugiere esta expresión, el proceso de identificación debe enfocarse en las posibilidades futuras de la persona observada, sobre la base de las competencias actuales. Este proceso de identificación y evaluación denominado usualmente “assessment center” se implementa mediante entrevistas diseñadas específicamente con este propósito.
Mediante la aplicación de esta técnica es posible identificar el proyecto personal del empleado para verificar en primera instancia si este proyecto es compatible con sus competencias actuales y en un segundo momento verificar si este proyecto personal y las competencias demostradas son de interés y de valor para la organización.
Como complemento de esta técnica usualmente se desarrolla un proceso de “evaluación de desempeño”. La información que resulta de la aplicación de este proceso constituye la referencia inicial para el proceso de assessment center siempre que se esté observando a individuos que ya forman parte de la organización. En caso contrario la evaluación de desempeño es una herramienta que aplicada con posterioridad permite verificar las estimaciones realizadas durante el proceso de evaluación de potencial.
En esta etapa de evaluación de desempeño, es conveniente que se analice un conjunto reducido de características que sean posibles de identificar, observables en el comportamiento de la persona, perdurables en el tiempo y de valor para la organización.
En general este proceso de evaluación genera posteriormente la aplicación de medidas correctivas y/o de estimulo. Para las acciones que se realicen con el objetivo de estimular y compensar de manera adecuada a los integrantes de la organización en función de los resultados del proceso de evaluación de desempeño, se debe considerar la compatibilidad con las políticas de la empresa para asegurar la competitividad externa y la equidad interna.
En el caso de situaciones en las que se identifican posibilidades de un desarrollo futuro excepcional es conveniente que se considere la excepción respecto del principio de equidad interna para favorecer la retención de talentos en la organización y asegurar la sustentabilidad de la competitividad externa.
Finalmente las posibilidades de movilidad interna es otra de las opciones que favorece la retención de estas personas y en general se acepta que esta alternativa es efectiva cuando en la organización se verifica que la permanencia en un puesto no supera los cuatro años.
En suma la retención de talentos es una necesidad para las organizaciones que requiere de una atención permanente para su identificación primero y para adecuar el ambiente organizacional que facilite su desarrollo e integración en instancias posteriores.
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