Algunos investigadores contemporáneos concluyen que la estructura organizacional determina el comportamiento de los individuos que la integran y por lo tanto las personas que se desenvuelven en una misma organización responderán de manera similar a los estímulos del contexto.
Para el director de proyectos es importante y necesario comprender la dinámica de la organización en la que se integra el proyecto. El análisis y comprensión del comportamiento organizacional le permitirán vislumbrar los elementos esenciales que conforman esta dinámica y que tienen a la cultura y al aprendizaje organizacional como factores claves.
En esta definición se observa que cualquier actividad o iniciativa organizacional está inserta en el marco cultural de la organización. Comprender entonces los valores, creencias y políticas organizacionales que definen la cultura propia de cada empresa se transforma en un requerimiento básico para integrar de manera adecuada los esfuerzos organizacionales que se realizan en el marco de un proyecto.
Mencione en notas anteriores que existe una corriente de pensamiento que visualiza a la organización como el resultado de las relaciones interpersonales de sus miembros y al lenguaje como el medio principal a través del cual estas relaciones se materializan, es entonces evidente que entender la forma en el que las conversaciones se desarrollan es de fundamental importancia.
Desde esta teoría entonces, puede decirse que el aprendizaje organizacional que es necesario desarrollar para ser un agente activo en la conformación de la cultura organizacional, está íntimamente ligado a la forma en que sus integrantes “conversan” hacia el interior de la estructura que los contiene y con el medio externo al proyecto y a la organización.
Estas conversaciones son intrínsecamente dinámicas y por lo tanto también lo son las estructuras en las que se producen. Las conversaciones entre los individuos que componen la organización tienen la capacidad de generar “realidades”. Es decir que la conversación no es solo un acto descriptivo sino generativo en el que el individuo y por extensión la “organización” es lo que sus integrantes dicen que “es” en función de cómo se las interpreta. “Vivimos en mundos interpretativos”
Según estos postulados, las organizaciones deberían aprender a conversar de manera efectiva para alcanzar acuerdos, construir relaciones de confianza, reconocer y gestionar de manera positiva la emotividad de las conversaciones, estimular la participación de sus individuos en estos procesos conversacionales e identificar los procesos mentales a través de los que se interpreta el contexto interno y externo de la organización con el propósito de generar acciones que otorguen sustentabilidad.
El aprendizaje organizacional que se logra mediante el desarrollo de las competencias requeridas para tener conversaciones más efectivas es en mi opinión, coincidente con la propuesta del aprendizaje generativo (doble – curva, Argyris 1977). Ambos reconocen la necesidad de explorar el porqué del comportamiento observado para tratar de eliminar factores limitantes que impiden la visualización de alternativas nuevas para hacer las cosas.
Esta situación presenta el desafío de lograr que mediante una adecuada y oportuna aplicación de acciones de estimulo, motivación, el grupo humano que conforma el entramado social del proyecto alcance las competencias necesarias que, en primera instancia, le permitan desarrollar las actividades básicas que se requieren para alcanzar los objetivos definidos para el proyecto y en una segunda instancia le permitan percibir los condicionamientos limitantes para su desarrollo profesional y personal.
Estos condicionamientos limitantes son los que se generan a partir de la existencia de esta estructura invisible o difícil de percibir en los propios individuos y en la organización en su conjunto y que en definitiva regulan el comportamiento grupal de las personas que la conforman.
Presuponiendo que la organización ha desarrollado el aprendizaje adaptativo necesario para permanecer y desarrollarse en el campo en el que se desenvuelve en el corto o mediano plazo. Las acciones de apoyo, fortalecimiento y desarrollo profesional del equipo de trabajo deberían estar orientadas al desarrollo de la capacidad del equipo de trabajo para alcanzar la flexibilidad estructural requerida para crecer y desarrollarse en un contexto de cambio permanente.
Si se aceptan como validos los conceptos anteriores es evidente que comprender la dinámica organizacional en su conjunto es una condición necesaria para el desarrollo apropiado de cualquier tipo de iniciativa o proyecto en el seno de una empresa u organización.
Una de las herramientas básicas que el director de un proyecto o gerente tienen para el desarrollo de estas competencias individuales y grupales son las acciones de capacitación o formación para el desarrollo de aptitudes vinculadas con la capacidad de análisis crítico, aptitudes de tipo comunicacional, y otras vinculadas con la integración social, además de las especificas requeridas para la realización de las actividades operativas.
La aplicación efectiva de este tipo de propuestas de formación por parte de quien asume la responsabilidad de planificar y ejecutar este tipo de acciones requiere del conocimiento, sobre la forma en que aprenden los integrantes de su equipo y del nivel de desarrollo alcanzado para orientar las iniciativas de apoyo, delegación y participación de manera adecuada. (Enfoque situacional de Hersey y Blanchard, 1960)
Los estilos de aprendizaje que se mencionan son en definitiva modelos que tratan de conceptualizar la percepción de un observador externo sobre la forma en que una persona integra la información que recibe a través de sus sentidos y la traslada a comportamientos observables en determinadas situaciones.
Es importante tener presente que, como toda observación externa al objeto de estudio, esta sesgada por el propio observador y difícilmente pueda integrar la totalidad de los casos particulares que puede presentar el objeto observado. En este caso el ser humano.
Por esta limitación que comento existen múltiples teorías o propuestas para la interpretación del proceso que se genera cuando un ser humano aprende. Estas teorías en general son complementarias y es posible que se ajusten en mayor o menor grado si se analiza un caso en particular en un contexto especifico.
Como no existe una opción única y válida para todos los casos posibles, el gerente de proyecto y su equipo deberán ajustar su estimación en función de los resultados observados. La reiteración de este ejercicio de ajuste permitirá además la acumulación de estrategias probadas que facilitaran la adaptación del proceso de apoyo a las particularidades del grupo, o en el mejor de los casos, de los individuos que conforman el grupo.
Es deseable además que, todas las acciones de apoyo, formación y desarrollo profesional fortalezcan en forma directa o indirecta el desarrollo de la flexibilidad estructural que la organización necesita para crecer y desarrollarse en un contexto de cambio permanente.
Esta breve reseña sobre estos temas que tratare de completar y complementar en otras publicaciones, permiten vislumbrar que el gerenciamiento profesional de una actividad organizacional y en particular el gerenciamiento de proyectos, es una actividad amplia, compleja y en continua evolución; requiere por lo tanto del aprendizaje y formación permanente por parte de quien asume el rol de conducción y liderazgo.
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